Les PME suisses doivent faire des ressources humaines leur priorité

Comment un dirigeant d’entreprise peut-il passer de la simple “gestion des ressources humaines” à une “gestion des relations humaines” bien plus performante? C’est la question posée par Christian Second, président fondateur de la société Capflow.

Ces dernières années, une série d’innovations ont littéralement chamboulé le monde du travail: digitalisation, uberisation, robotisation…. Tous ces nouveaux modes de travail ont métamorphosé l’entreprise ainsi que le rapport aux ressources humaines. Les PME n’ont pas fait exception à la règle. Or, si la plupart ont su s’adapter, beaucoup peinent encore à prendre en considération les conséquences de tous ces changements sur les RH.

Pourquoi ? Et bien pour la bonne et simple raison que les Petites et Moyennes Entreprises considèrent souvent les ressources humaines comme étant la dernière roue du carrosse. Et parce qu’elles s’en préoccupent peu, voire pour certaines, pas du tout, ces transformations restent des questions d’arrière-plan.

Or, comment peut-on se permettre de faire l’impasse sur un sujet qui devrait être la priorité ? Pour prendre un exemple significatif de la transformation actuelle : comment un dirigeant d’entreprise pourra-t-il se conformer aux exigences de la loi suisse concernant l’obligation de noter ses heures de bureau, alors que le travail dématérialisé est en train de devenir la norme, s’il n’a pas sous la main un collaborateur ou une société de conseil dédié à cette tâche ?

Anticiper les évolutions 

La principale fonction d’un service de DRH consiste à gérer au jour le jour les équipes, mais également, on l’oublie trop souvent, à anticiper les grandes évolutions auxquelles les entreprises vont se trouver confrontées. Ce point représente un enjeu crucial, et cela, quelle que soit la taille de l’entreprise. Rappelons en effet que 99,6% des entreprises de droit privé inscrites dans le pays sont des PME, les grandes entreprises de plus de 250 employés, elles, ne représentant, que 0,3% de l’ensemble total. Or si tous les grands groupes possèdent des DRH, c’est loin d’être le cas pour les PME.

Pourtant si ces dernières se forçaient à y consacrer davantage d’efforts, elles seraient plus agiles pour affronter les différents aléas du marché du travail. Elles se donneraient les moyens pour prendre des décisions cruciales pour leur avenir. Imaginons, par exemple, une entreprise de taxi. Accompagnée par une société de conseil spécialisée sur les RH, elle pourra plus facilement résister à « l’uberisation » du secteur et réfléchir sur le statut de ses employés afin de mieux faire face à une concurrence qui, elle, n’emploie que des indépendants.

Valoriser le capital humain

Mais sans aller jusqu’à ce genre de grandes manœuvres, constatons hélas que les PME, parce qu’elles ne disposent pas de services appropriés pour gérer l’humain, restent confinées à des problématiques purement comptables et contractuelles, telles que la gestion de la paie, le recrutement, ou encore, le licenciement. La plupart du temps, d’ailleurs, elles confient à des professionnels ces opérations auxquelles elles ne peuvent échapper. Mais, ce faisant, elles laissent de côté, ce qui leur paraît superflu : la valorisation de leur capital humain, alors que pourtant, c’est bien l’essentiel.

La vision administrative des équipes est réductrice et trop souvent, elle ne prend pas en compte les multiples opportunités des actions de GRH. Une entreprise experte pourra, en appliquant certaines méthodes, effectuer un travail au niveau des individus et des équipes afin d’obtenir des résultats totalement différents. Ainsi, par exemple en faisant une analyse fine à l’aide d’un questionnaire au niveau de la société, on peut rapidement identifier l’état général des équipes. Puis, on peut prolonger le diagnostic au niveau des individus pour analyser l’état d’implication de chacun, et enfin ponctuer par des entretiens individuels.

Une meilleure analyse du potentiel

L’ensemble permet d’offrir au dirigeant d’entreprise un tableau de bord qui lui permettra ainsi d’analyser les forces et les faiblesses pour ensuite prendre les bonnes décisions et améliorer les performances de son entreprise en déclenchant des actions : séance de coaching individuelle et collective, formation, recrutement… Ainsi, grâce à ce processus de développement des collaborateurs, l’entrepreneur peut suivre au mieux les attentes de chacun. Il pourra, par exemple, déceler le faible niveau de motivation d’un collaborateur dont les objectifs étaient remplis à plus de 100%, mais dont le niveau de satisfaction était très faible. Ceci lui permettra d’adapter la relation à son égard et de tout faire pour qu’il reste dans l’entreprise.

Une meilleure analyse du potentiel humain de sa société permet au dirigeant de mieux anticiper l’avenir. Ces entreprises, parfois familiales, parfois issues de start-up, s’étant développées au fil de contingences non planifiées, et avec pour principale ambition celle de rester compétitives, elles n’ont pas pris la peine d’investir dans les RH et se retrouvent très souvent prises au dépourvu face à des situations de crise.

Pourtant une fois qu’il a pris conscience de ces problématiques, le dirigeant réalise à quel point tout cela est nécessaire. Il peut alors passer de la simple GRH pour « gestion des ressources humaines » à la GRH pour « gestion des relations humaines » au sein de son entreprise et bénéficier d’une performance accrue. Une vision radicalement différente de la place des femmes et des hommes au sein de l’entreprise qui lui permettra de faire des progrès dans absolument tous les domaines et envisager toutes transformations à venir avec sérénité.

Christian Second – Capflow SA