Transmission d’entreprise : valoriser le capital humain
Lors de la transmission d’une entreprise, le dirigeant se focalise avant tout sur les actifs: Comment en tirer le meilleur profit? Il est beaucoup plus difficile d’estimer le capital humain.
Dans Nosedive, un épisode de la série fiction britannique Black Mirror, chaque individu est noté de 0 à 5. Tout le monde note tout le monde avec une application de réalité augmentée. Les individus les mieux notés bénéficient de privilèges, aussi bien au plan personnel que professionnel.
La dérive du système
On imagine toutes les dérives possibles de ce système. Pourtant l’idée d’évaluation de l’humain en elle-même n’est pas dénuée d’intérêt, surtout dans le cadre professionnel où l’on peut dire sans trop de risque, qu’elle est le sacré Graal de la GRH.
Cela s’avère être d’autant plus utile, dans le cadre précis d’une transmission d’entreprise. En effet, le dirigeant qui souhaite transmettre cherche à tirer le meilleur parti de ses actifs; or, s’il est simple d’estimer le capital matériel de l’entreprise, il est beaucoup plus compliqué quand il s’agit de l’immatériel.
Le vendeur doit trouver une manière objective de chiffrer une variable totalement abstraite. Et pour cela, les outils sont rares… Ce qui est un peu déconcertant quand on sait que la plupart des entreprises aiment à répéter que «les ressources humaines constituent le premier capital d’une société.»
Mais à quoi sert d’affirmer ce principe, si en face on ne lui donne aucune consistance? Or de quelles solutions dispose le dirigeant à ce jour?
On pensera spontanément à la RSE qui repose sur les valeurs extra-commerciales que l’on s’efforce de faire vivre au sein de l’entreprise, notamment les enjeux environnementaux, sociétaux et éthiques.
Au regard de notre problématique il faudra jeter un œil aux interactions internes (salariés, dirigeants, actionnaires) et externes (fournisseurs, clients, autres…), un vivier de relations ultra-complexes.
Bien que très prolixe en terme de réglementations, la RSE ne fournit pourtant pas d’outils efficaces pour évaluer la valeur des ressources humaines qui composent l’entreprise.
Quid des entretiens d’évaluation alors? Cette méthode est sans doute la plus ancienne et aussi la plus connue des managers et des dirigeants d’entreprise.
Ces derniers y ont recours parce que, le plus souvent, ils pensent que c’est la seule solution disponible. Hélas, elle est loin d’apporter toutes les satisfactions. Le dirigeant qui pense pouvoir évaluer les forces vives de son entreprise en s’appuyant sur les entretiens, ne fera au final qu’un transfert de valeurs, du fait d’une absence de neutralité et d’une totale subjectivité des critères d’analyse. Les critères retenus n’offriront aucune certitude et seront emprunts de relativité, au point de n’offrir aucune garantie fiable au repreneur de l’entreprise.
Pourtant des solutions concrètes et efficaces existent comme nous le verrons dans une prochaine contribution.
Christian Second – Capflow SA
