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Les vertus de ce dispositif doivent profiter aux managers comme à leurs subordonnés, sans distinction.

Depuis le début de l’été, les vagues de licenciement font la Une de l’actualité suisse. De Bombardier au spécialiste des encres de sécurité Sicpa, en passant par le géant américain des équipements pour laboratoires Thermo Fisher, les annonces de plans de départs contraints se succèdent. Si les raisons invoquées sont différentes (restructuration, délocalisation…), les directions concernées se trouvent confrontées à la même problématique de crise: quelle porte de sortie pour les salariés visés? 

Un traitement différencié

Pour de nombreux services RH, la réponse est toute trouvée: la mise en place d’un plan d’accompagnement – aussi appelé «outplacement» – pour les cadres d’un côté, et le versement de simples indemnités de licenciement pour les «employés du rang» de l’autre.

Ce traitement différencié est aussi absurde qu’inefficace. Il trouve d’abord sa source dans la plus grande proximité qu’entretiennent les services dirigeants avec leurs managers. Quoi de plus naturel que de se soucier en priorité du sort de ceux que l’on côtoie au quotidien? L’outplacement est une marque de reconnaissance du travail des hiérarques dont on a pu mesurer la valeur jour après jour. Il amortit le choc du licenciement tout en favorisant le maintien de bonnes relations avec ces profils «haut niveau» que l’on pourrait bien croiser de nouveau dans sa carrière. N’insultons pas l’avenir… En revanche, il est rare de faire preuve d’une attention similaire pour les «petites mains», dont on est par ailleurs souvent incapable d’estimer les compétences réelles faute de les avoir côtoyées de près. Grave erreur!

Cette approche divergente entre cadres et employés mérite d’appartenir au passé. Les vertus de l’outplacement doivent profiter aux managers comme à leurs subordonnés, sans distinction. C’est d’abord une question de responsabilité sociale et d’égalité dans la prise en charge. La peste du «deux poids, deux mesures» n’est pas plus souhaitable en entreprise que dans le reste de la société. 

Pour les «abeilles ouvrières», c’est aussi une issue bien plus utile dans la quête d’un nouvel emploi qu’un chèque de remerciement, aussi généreux soit-il. Surtout, c’est une marque de respect pour l’ensemble de la chaîne hiérarchique, de la base au sommet, rappelant à chacun l’importance qu’il a eu dans la bonne marche des affaires. Pour le service RH concerné, proposer un plan d’accompagnement aux collaborateurs «non gradés» présente d’autres avantages, plus pragmatiques. Il favorise la paix sociale, en donnant une image positive et humaine de l’entreprise. Autant de qualités qui seront répétées par ceux qui partent, et appréciées par ceux qui restent. Il permet de dépasser les clivages que les syndicats peuvent être tentés de dresser entre patronat et salariés dans les moments de crise. 

Les arrêt maladie d’opportunité

L’accompagnement au licenciement n’est même pas une option coûteuse, dès lors qu’il se substitue aux indemnités de licenciements.  Il évite au passage les inévitables arrêt maladie d’opportunité qui suivent souvent l’annonce d’un départ contraint. 

Dernier bénéfice et non des moindres: le collaborateur junior d’aujourd’hui sera peut-être le manager en vue de demain. Là encore, il n’est pas impossible que vos routes se rejoignent un jour ou l’autre. Contrairement à une idée reçue, les bienfaits de l’outplacement ne sont pas réservés aux multinationales, bien au contraire. Les PME qui ont compris l’intérêt de cette solutions mandatent des consultants pour accompagner le licenciement de leurs collaborateurs dont certains peuvent cumuler un grand nombre d’années d’ancienneté. Certaines prises en charge peuvent s’étendre sur plusieurs mois et consistent en un bilan de compétence approfondi suivi d’un travail de coaching intense. 

Pas une solution miracle

Résultat: les salariés quittent l’entreprise sans ressentiment, et le «deuil» du licenciement se fait en un temps record, favorisant la dynamique positive du retour à l’emploi. Un cercle vertueux pour les salariés comme pour leur ex-patron, ainsi soulagé d’avoir favorisé la reprise d’activité dans des conditions optimales.

Ici réside toute la force de l’accompagnement au licenciement. Il réussit l’exploit de réunir à la fois le sens et la méthode, la bienveillance sociale et le pragmatisme économique. Il transforme un moment de doute en opportunité. Il valorise les acquis du passé pour mieux appréhender les défis de l’avenir. 

Sans être la solution miracle à tous les écueils d’un plan social, il représente à lui seul l’espoir d’une vie en entreprise un peu plus apaisée: celle où le licenciement ne marquera plus la fin d’une aventure mais bel et bien le début d’une autre. N’attendez pas qu’il devienne la norme pour vous en emparer.

 

Christian Second

Président et Fondateur de Capflow

 

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