La prévention dans les ressources humaines devrait être obligatoire

Il faudra sans doute des années et de nombreuses campagnes de sensibilisation pour que les services des ressources humaines (RH) se mettent à étendre le champ de la prévention des risques du travail à celui des ressources humaines

Dans la dernière campagne de la SUVA, l’organisme de prévention contre les accidents du travail, on voit un homme peiner en séance de rééducation… on comprend qu’il a voulu gagner quelques minutes au travail et que tout ce qu’il a gagné, c’est un accident du travail. Désormais, dit la pub, «il passe des mois à faire des efforts pour essayer de regagner sa vie d’avant». Ce message préventif a pour objectif de sensibiliser aux risques professionnels. Sur Wikipédia, on lit que «pour réduire un risque professionnel, deux voies sont possibles: agir sur sa probabilité d’occurrence (en la diminuant par des mesures de prévention); agir sur sa gravité (en mettant en place des systèmes de protection du travailleur et de son environnement, destinés à réduire les conséquences)».

Comment identifier et prévenir les risques?

La communication sur les accidents du travail est un classique du genre aussi, à force de campagnes de prévention et de messages chocs, les entrepreneurs sont désormais sensibilisés. On est cependant en droit de s’interroger: Comment se fait-il que les campagnes de prévention soient limitées à cette seule typologie de risques. En effet, quiconque porte un regard un tant soit peu aiguisé sur l’univers de l’entreprise se rend compte immédiatement que les risques professionnels dans leur ensemble sont bien plus larges que les seuls accidents du travail. Car à ces derniers, il faut ajouter les risques liés aux ressources humaines.

En effet, chaque entrepreneur qui fait travailler des équipes s’expose à un impondérable: celui d’avoir à faire à des ressources inadaptées aux postes qu’elles occupent. Tous les dirigeants qui sont passés par là, le savent: chaque poste occupé présente une incertitude. Et des facteurs multiples peuvent faire que la personne qui présente «le CV idéal» ne soit pas intégrée et se transforme en maillon faible de l’équipe. Comment alors identifier ces risques et surtout comment les prévenir?

Trop souvent quand le dirigeant identifie les symptômes, il est trop tard. La crise bat son plein et le salarié s’est déjà mis en arrêt maladie. L’entreprise se retrouve à devoir payer une petite fortune. Le coût est alors bien plus élevé que la démarche permettant de prévenir la situation de crise… sans parler des incidences indirectes (administration, inquiétudes, démotivation, stress…). Tout cela parce qu’aucun travail n’a été effectué en amont pour voir si les bonnes personnes se trouvaient dans la bonne équipe occupant les bonnes fonctions.

Les managers ne font pas de prévention

Aucun diagnostic n’avait permis d’anticiper que la dernière recrue, au CV pourtant trié sur le volet, ne pourrait jamais collaborer au sein d’une équipe, où son manager étoufferait sa créativité en voulant valider chacun de ses travaux. Aucun bilan professionnel ne permettait d’imaginer que ce cadre, malgré son salaire mirobolant et ses nombreux avantages en nature, ne s’épanouirait pas à ce poste et finirait par devenir totalement improductif. Aucune prévention n’avait été mise en place pour identifier que la structure hiérarchique pouvait empêcher le développement harmonieux des équipes et freiner la dynamique de l’entreprise.

Tous ces «incidents» – pour ne pas parler d’accident – font partie du quotidien des responsables RH et le plus frappant est qu’ils surviennent alors qu’ils auraient pu être évités. Mais les managers par manque de culture ou d’information, ne se prémunissent pas contre ces situations et ne font jamais de prévention. De ce fait, ils se retrouvent à devoir gérer des crises plutôt que de les prévenir.

Dépasser la seule analyse de l’absentéisme

Il faudra sans doute des années et de nombreuses campagnes de sensibilisation pour que les services RH se mettent à étendre le champ de la prévention des risques du travail à celui des ressources humaines. Mais aujourd’hui, la plupart d’entre eux se contentent de gérer le tableau de l’absentéisme en entreprise.

Quelques pionniers, parce qu’ils ont compris, ont mis en place des actions préventives plus avancées que le seul bilan annuel. Ils savent que des outils existent et permettent, par exemple, de faire des diagnostics précis de l’état des équipes, et descendre jusqu’au niveau des individus pour scanner l’ensemble de l’entreprise afin d’en donner une image qui permettra de prendre les bonnes décisions. Ce genre d’outils facilite la tâche aux entrepreneurs qui peuvent alors trouver des solutions à moindre coût, sous forme de formation, de coaching, de recrutement, d’outplacement ou tout simplement de réorganisation des équipes. La bonne solution devrait fournir à l’entrepreneur un tableau de bord intégral de l’état de ses ressources avec différents leviers pour faire progresser la société, mais surtout pour éviter le pire.

Christian Second – Capflow SA 

https://www.letemps.ch/economie/2017/06/26/prevention-ressources-humaines-obligatoire